Kıdem ve İhbar Açısından İşverenin Sorumlulukları ve Tazminat

İşçi – İşveren arasındaki uyuşmazlıklar nedir? Çözümü nedir? Hangi kanun maddeleri esas alınır? Tazminat nasıl hesaplanır? İhbar sürem ne kadar? Tarafların hakları nedir ?

 

• Türkiyede İş Hukuku, 22.05.2013 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanan 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde şekillenir. İşçi ve İşveren arasındaki uyuşmazlıklar, işçi ve işverenin birbirlerine karşı sorumlulukları, işverenin alt işverene karşı sorumlulukları gibi konular bu kanun ile açıklığa kavuşur.

En sık rastlanan uyuşmazlık türleri ise işveren ile işçi arasında geçen tazminata dayalı uyuşmazlıklardır.
Önce kıdem ve ihbar tazminatının ne olduğuna bakalım.

• Kıdem tazminatı, bilinen anlamıyla işçinin bir işyerinde çalışmakta olduğu sürenin göz önünde bulunarak, haksız işten çıkartılması hâlinde işçiyi koruyan ve emeğinin karşılığını alıp zor durumda kalmasını önleyen bir tazminat türüdür. İşçinin kıdem tazminatı hak edebilmesi için minimum 1 sene boyunca aynı işyerinde çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin son brüt maaşı göz önünde bulundurulur. 2020 yılında bir işçinin 1 yıl sonunda alabileceği kıdem ücreti kanunlara göre en fazla 6.730,15 TL’dir. Özel sebeplerinden ötürü istifa eden personel kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak istisnai durumlar mevcut. Yeni evlenen kadın çalışan ve askerlik amacıyla işten ayrılan erkek personelde işveren tarafından çıkartılma koşulu aranmaz. Ayrıca bir işyerinde 15 yıl çalışan bir personel de kıdem tazminatı hak edebiliyor.

Bir diğer istisnai durum da işçinin haklı sebeplerle iş sözleşmesini noter aracılığıyla fesih etmesi. Bunun açıklamasını aşağıda ihbar tazminatından da bahsettikten sonra yapacağız.

• Kıdem tazminatı için hakediş hesaplanırken işçinin son brüt ücreti ve çalışma süresi göz önünde bulundurulur. Bir işçi eğer bir işyerinde tam 1 yıl çalışırsa, aldığı son maaşın brüt hâli onun kıdem tazminatı olur. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi tahsil edilir. Damga vergisi düşüldükten sonra kalan net rakam personele teslim edilir.
• Bu noktada önemli husus ise; işyerinde çalışan personel sayısı 10’dan fazla ise personel maaşlarının banka aracılığıyla ödenmesi zorunludur. 10 kişiden az personel çalıştıran işyerleri maaşları bordro imzalatılması karşılığında elden ödeyebilirler. Buna ek olarak, tazminatlar “ücret” olarak nitelendirilmediği için her koşulda elden ödenebilir. Bu noktada, tazminat ödemesi yapıldıysa personelden ibraname niteliğinde  imzalı bir yazı alınması gerekmekte. Aksi takdirde ödendiğine dair bir ispat bulunmayacak ve personel bu uyuşmazlığı mahkemeye taşırsa ikinci kez kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.
• Tazminatlar veya ücretler bankadan ödendiği takdirde kanıtlayıcı herhangi bir yazı veya imzaya gerek yoktur. Personelin adına açılan hesaplara banka aracılığyla yapılan her türlü ödeme resmidir.

Kıdem tazminatı hesaplamasını örnekle açıklamak gerekirse;
( Son brüt maaş x Çalışılan yıl ) – Damga Vergisi olarak tanımlayabiliriz. Damga vergisinin oranı Binde 7,59’dur ve brüt ücret üzerinden hesaplanır.
Örneğin 2020 yılında 5 yıl çalışmış olduğu işyerinden çıkartılan bir işçinin hakedişi şöyle olacaktır;
( 2.943,00 x 5 ) – 22,34 = 14.692,66 TL olacaktır.
 

Bir diğer tazminat türü ise ihbar tazminatıdır. Koşul olarak kıdem tazminatına benzer. Kendi isteğiyle istifa eden işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Kazanmaktan ziyade, işten kendi isteğiyle ayrıldığı için tazminat dahi ödeyebilir. İhbar tazimatında haber verme koşulu mevcuttur. Eğer işveren işçiyi çıkartacaksa çalışma süresini göz önünde bulundurarak kanunlarda belirtilen süre zarfında kendisine bunu tebliğ etmelidir. Tebliğ tarihinden iş sözleşmesinin fesih tarihine kadar işçiye yine kanunlar çerçevesinde belirlenen saatlerde iş araması için ücretli izin vermelidir.

• Ancak atlanan bir nokta var; bu konuda işçinin de işverene karşı sorumluluğu mevcuttur. Aynı şartlar altında, personel işten ayrılacaksa yerine personel bulunması maksadıyla bunu belli bir süre önceden işverene haber vermelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre İhbar süreleri ise şu şekilde;

• Çalışma süresi 6 aydan az olanlarda 14 gün
• 6 ay – 1.5 yıl arası çalışanlarda 28 gün
• 1.5 yıl – 3 yıl arası çalışanlarda 42 gün
• 3 yıldan fazla çalışanlarda ise 56 gün

olarak belirlenmiştir.

• Tebliğler mutlaka resmi yollardan yapılmalıdır. Sözlü yapılan bildirimlerin ispat yükümlülüğü olmadığı için geçerli sayılmaz. İki taraf arasındaki güven ilişkisi ne boyutta olursa olsun, mahkeme mutlaka imzalı evrak arayacaktır. Bu tebligat posta aracılığyla gönderilebilir ya da noterden ihtarname çekilebilir.

Tebligat örneği şu şekilde olmalıdır;

İHBAR VE FESİH BİLDİRİMİ TEBLİGATI

Tebliğ Tarihi : ../../….
–  X. A.Ş ünvanlı ……………………………. işyeri sigorta sicil numaralı işyerimizde 15/03/2018 tarihinden beri çalışmaktasınız.
–  Şirketimizin yaşadığı ekonomik problemler nedeniyle iş sözleşmeniz ../../…. tarihinde, fesih edilecektir..
–  4857 sayılı İş Kanununun 17 maddesi gereğince ….. gün ihbar süreniz olduğu tespit edilmiştir. Bu yazımızın tarafınıza tebliğinden itibaren ….. günlük ihbar sürenizi kullanmanızı ve bu süre içerisinde, yine aynı kanunun 27.nci maddesi gereğince günlük … saat ücretli iş arama izniniz olduğunu bilmenizi ve ihbar sürenizin sonunda firmamızla ilişiğiniz kesileceğinden ……. ayına ait maaşınızın ayrıca tarafınıza ödeneceğini tarafınıza tebliğ etmekteyiz.
 
Tebliğ Eden :                                            Tebellüğ Edilen
(Tarih, Şirket Kaşesi ve İmza)                   (Personel T.C, Tarih ve İmza)
 

• Noter aracılığıyla ya da posta aracılığıyla tebliğ edilen tebligatlarda personelin imza koşulu aranmaz. Posta veriliş tarihi ve posta takip kodu kanıtlayıcı nitelik taşır.
• Aynı şekilde, işveren imzalı bir evrakla işçinin günlük saatlik iş arama izinlerinin kullandırıldığını, kullandırılmadıysa toplam saate tekabül eden ücretin kendisine ayrıyeten ödendiğini kanıtlamakla yükümlüdür.
• İşçi, saatlik iş arama iznini isterse gün içerisinde kullanabilir ya da toplam saatin karşılık geldiği gün kadar ücretli izne ayrılabilir.
• İş arama izinlerinin nasıl kullanılacağı işverene yazıyla bildirilmelidir. İşçinin yazacağı yazı ise şu şekilde olabilir;

X A.Ş YÖNETİMİNE;

İş sözleşmem ../../…. tarihinde feshedilecektir. 4857 sayılı İş Yasası’nın 17. maddesine uygun olarak …. gün …. saatlik ihbar öneli süresi içerisindeki günde iki saatlik iş arama iznimi toplu olarak ../../…. – ../../…. tarihleri arasında kullanmak istiyorum.
Gereğini arz ederim.
İşçinin
Adı Soyadı :
Tarih ve İmza :
 

• Yine benzer bir şekilde, iş sözleşmesi fesih edildiği anda da iş arama izninin kullanmış olduğunu belirten yeni bir yazı yazılması gerekir. İşverenin bu yazıların nüshalarını saklama zorunluluğu vardır.
• İhbar tazminatı hesaplanırken damga vergisine ek olarak gelir vergisi kesintisi -ya da gelir vergisi stopajı- da uygulanır. İhbar tazminatı hesaplaması yapılırken işçinin günlük ücreti ile yukarıda bahsedilen ihbar süresi çarpılır. Bulunan sonuçtan Binde 7.59 damga vergisi ve yüzde 15 gelir vergisi kesintisi yapıldıktan sonra net rakam işçiye ödenir.

Her iki koşulda da -istisnalar dışında- istifa eden işçinin tazminat alamayacağını öğrendik. Peki haklı nedenlerle fesih nelerdir?

• İhbar süresinde hem işçinin hem işverenin birirlerine karşı sorumlulukları olduğundan bahsetmiştik. Kıdemde ise işveren işçiye karşı sorumludur. Bu sorumluluklar duruma göre geçersiz kılınabilir. Bu durumun başlıca örneği haklı nedenlerle fesihtir.
• Tazminat hakedişi için yeterli sürelerin oluşması durumunda iki taraftan biri haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesih ederse durumlar tam tersine dönebilir. İstifa eden işçi, fesih sebebine göre kıdem veya ihbar tazminatı hakkı kazanabilir. Haklı fesih sebepleri İş Kanunu’nda iki taraf için ayrı ayrı ele alınmıştır.

İşçinin haklı sebeplerle fesih hakkı kanunun 24.maddesinde detaylı olarak anlatılmıştır.

• Sağlıksal sebepler : Yapılan işin işçinin sağlığına doğrudan zarar vermesi
• Ahlak ve iyi niyet dışı davranış (Alt açıklamaları kanunda mevcut)
• Ve zorlayıcı sebepler

Kanunda zorlayıcı sebepler “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler” olarak açıklanmıştır.
Öte yandan işverenin fesih hakları da şu şekilde belirtilmiştir;

• Sağlıksal sebepler : İşçinin alkol düşkünlüğü, kendine zarar verecek ölçüde sapkın davranışları
• Ahlak ve iyi niyet dışı davranış
• Diğer zorlayıcı sebepler

 
Ahlak ve iyi niyet dışı davranışlar her iki taraf için de detaylı olarak kanun maddelerinde belirtilmiştir. Ancak bu maddede unutulmaması gereken bir durum daha mevcut. Taraflardan biri, diğerinin ahlak ve iyi niyet dışı bir davranışta bulunduğunu kanıtlamak amacıyla kesinlikle habersiz bir şekilde görüntü, ses kaydı vb. alamaz. Aldığı taktirde kanıt olarak kullanamaz, kullansa dahi mahkemede itiraz edilmesi neticesinde kendisi bile ceza alabilir. Mahkeme bu durumu özel hayatın gizliliği kapsamında değerlendiriyor.
 
4857 sayılı iş kanununda yer alan diğer özel hükümlere ve ahlak dışı davranış açıklamalarına buradan erişebilirsiniz.